נובמבר 2026 - העסקת עובדים בשעת חירום

האפשרות לחידוש הלחימה עולה שוב על המגרש ושוב נדרשים המעסיקים להיערך לשיבוש ממושך בשגרת העבודה.

סגירת מוסדות חינוך, גיוס עובדים למילואים והגבלות על הפעילות עלולים לחייב החלטות מהירות בנוגע לנוכחות עובדים, לעבודה מהבית, לתשלום שכר ולהוצאה לחל״ת. היכרות מוקדמת עם הכללים ועם ההגנות המיוחדות החלות על עובדים תסייע למעסיקים לשמור על רציפות הפעילות, לכבד את זכויות העובדים ולצמצם חשיפה משפטית וכלכלית.

מתי ניתן לדרוש התייצבות לעבודה

מעסיק רשאי לדרוש הגעה לעבודה כאשר הפעילות מותרת לפי ההנחיות החלות באותו מועד ובאותו אזור, וכאשר מקום העבודה עומד בדרישות ההתגוננות. עצם קיומו של מרחב מוגן אינו מתיר פעילות שנאסרה. מנגד, כאשר הפעילות מותרת והמיגון עומד בדרישות, חשש כללי מהמצב הביטחוני אינו מקנה כשלעצמו זכות להיעדר או הגנה מפני פיטורים.

אסור לפטר עובד בשל היעדרות או אי ביצוע עבודה שנגרמו מקיום הוראה מוסמכת שעליה חל חוק הגנה על עובדים בשעת חירום. יש לבחון גם מגבלה הנובעת ממוגבלות של העובד, כגון חוסר יכולת להגיע למרחב המוגן בזמן הנדרש. כאשר החרדה מתבטאת במצב רפואי המונע עבודה, עשויים לחול דיני המחלה, בכפוף לאישור רפואי וליתרת הזכאות.

עבודה מהבית יכולה לאפשר את המשך הפעילות, ויש להסדיר את שעות העבודה, הזמינות והדיווח. עבודה שבוצעה מזכה בשכר, גם כשהיא נעשית מרחוק. לעומת זאת, אין לעובד זכות כללית לבחור לעבוד מהבית ללא הסדרה עם המעסיק, ואין לראות בעצם האפשרות הטכנית להתחבר למחשב הוכחה לכך שהורה המטפל בילדים יכול לבצע יום עבודה מלא.

הורים לילדים שמסגרות החינוך שלהם נסגרו

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום מעניק, בתנאים הקבועים בו, הגנה מפיטורים להורה שנעדר לשם השגחה על ילדו עקב סגירת מוסד חינוך בהוראה מזכה. ההגנה נוגעת לילד שטרם מלאו לו 14, ולתלמיד עם צרכים מיוחדים כהגדרתו בחוק חינוך מיוחד שטרם מלאו לו 21. יש לבדוק את מקור הוראת הסגירה ואת תחולת הדין באותה תקופה, לרבות ההרחבות שנקבעו בהוראות שעה.

הזכות נתונה לאם או לאב, בהתאם לנסיבות המשפחה. ככלל, נדרש שהעובד יהיה הורה עצמאי או בעל החזקה בלעדית, או שההורה האחר יעבוד ולא ייעדר לצורך השגחה על אותו ילד, או שנבצר ממנו להשגיח עליו. יש לבדוק גם אם עומד לרשות ההורים סידור נאות להשגחה במקום העבודה. הוראות מתאימות חלות גם על הורי אומנה.

מבחינה מעשית, על המעסיק לקבל הצהרה בדבר גיל הילד, המסגרת שנסגרה, ימי ההיעדרות ומצבו של ההורה האחר. אין להניח ששני ההורים זכאים לאותה הגנה באותם ימים ובגין אותה עילת השגחה. מנגד, אין לדחות בקשה רק מפני שהאב הוא שמבקש להישאר בבית.

הגנה מפיטורים אינה קובעת לבדה זכאות לשכר

החוק המגן על עובד מפני פיטורים בשל היעדרות מזכה אינו יוצר בהכרח חובת תשלום שכר עבור אותה היעדרות. את השכר יש לבחון בנפרד, לפי הסכם העבודה, הסכם קיבוצי, צו הרחבה או הסדר מיוחד. הזכאות של המעסיק לפיצוי מהמדינה היא שאלה נוספת, בעלת תנאים משלה.

כך, לדוגמה, עובדת שילדהּ בן השמונה נותר בבית עקב סגירת בית הספר עשויה להיות מוגנת מפני פיטורים. תשלום שכרה בגין ההיעדרות מחייב בדיקה נוספת. הבחנה זו חשובה גם כאשר העסק עצמו סגור: סגירה בהתאם להוראת רשות וסגירה שהמעסיק החליט עליה מטעמים עסקיים עשויות להוביל לתוצאות שונות.

ביום 30 באוגוסט 2026 פורסם צו הרחבה בעניין שכר בתקופת ״שאגת הארי״. הצו מתייחס לימים שבין 1 במרץ ל־30 ביוני 2026, ולזכאות הקשורה ל״אזור המיוחד״ בצפון. בין הזכאים, בכפוף לתנאי הצו, הורים שנעדרו בשל סגירת מוסד חינוך באזור זה, עובדים במוסדות חינוך שנסגרו ואנשים עם מוגבלות או קרוביהם. הזיקה הגאוגרפית נבחנת לפי העילה, ולא בהכרח לפי כתובת המעסיק. התשלום מבוסס על השכר הרגיל, עד 1,540 ש״ח ליום, בצירוף ההפרשות הסוציאליות לפי הזכאות. לעובד זכאי שנוכו לו ימי חופשה בשל היעדרות מכוסה יש להשיבם. חובת התשלום אינה מותנית בהגשת תביעת פיצוי בידי המעסיק. [3]

חופשה שנתית וחופשה ללא תשלום

המעסיק רשאי לקבוע את מועדי החופשה השנתית, בכפוף לתום לב, להתחשבות בעובד ולהוראות החוק. בחופשה של שבעה ימים לפחות יש לקבוע את תחילתה לפחות 14 ימים מראש. גם חופשה קצרה יותר אינה פוטרת מהתנהלות סבירה ומהודעה מתאימה.

אין לחייב עובד לנצל ימי חופשה שלא צבר, או ליצור לו יתרה שלילית באופן חד־צדדי. כשאין יתרה מספקת, יש להסדיר חלופה כדין. גם רישום בדיעבד של היעדרות כ״חופשה״ דורש בסיס מתאים, ובמקום שקיים הסדר המזכה בשכר ללא ניכוי חופשה יש לפעול לפיו.

חל״ת היא השעיה זמנית של העבודה ושל תשלום השכר, המחייבת ככלל הסכמה. מומלץ להסדיר בכתב את סיבת החל״ת, מועד תחילתה, משכה ואופן החזרה לעבודה. חל״ת כפויה, בייחוד ללא מועד סיום ממשי, עלולה להיחשב פיטורים או הרעה מוחשית בתנאי העבודה. זכאות אפשרית לדמי אבטלה אינה מכשירה כשלעצמה את החלטת המעסיק.

בתקופת חל״ת רגילה אין, ככלל, חובת הפקדות לפנסיה בהיעדר הסדר מחייב אחר. לכן יש ליידע את העובד על הצורך לבדוק את שמירת הכיסוי הביטוחי מול הגוף הפנסיוני. הטיפול בדמי הביטוח הלאומי ובדיווח על הפסקת העבודה צריך להיעשות לפי הכללים החלים על העובד והתקופה.

האם ניתן להתחיל חל״ת כבר ביום הראשון ללחימה

אפשר להסדיר חל״ת שתחילתה כבר ביום הראשון לאירוע, כאשר קיימת לכך הסכמה תקפה בין המעסיק לעובד, ההחלטה מתקבלת בתום לב ונשמרות ההגנות החלות על העובד, לרבות קבלת היתר כשנדרש. אין חובה כללית להמתין לחקיקת מתווה פיצויים כתנאי לעצם החל״ת. יש לתעד את יוזמת המעסיק, הסכמת העובד, מועד תחילת החל״ת, משכה והסדר החזרה לעבודה, ולבחון חובות הודעה והתייעצות החלות מכוח הסכם או דין.

עם זאת, הסכמה לחל״ת אינה מבטיחה דמי אבטלה. בתחילת אירוע חדש עשוי לחול הדין הרגיל, גם אם במערכה הקודמת נקבעו הקלות. כאשר המעסיק הוא שיוזם את החל״ת והעובד מסכים לה, אין להפוך את ההסכמה לרישום שלפיו החל״ת הייתה ביוזמת העובד. לסיבת הפסקת העבודה יש השפעה ממשית על הזכאות.

אם העובד אינו מסכים, לא ניתן להניח שמצב החירום מקנה סמכות כללית להשעות את שכרו. חל״ת כפויה עלולה להיחשב פיטורים או הרעה מוחשית, על השלכותיהן. גם הסכמה אינה מחליפה היתר נדרש לפי חוק עבודת נשים או הגנות אחרות. לפני החלטה יש לבדוק גם אם חל הסדר המחייב בתשלום שכר בגין ההיעדרות.

התנאים הרגילים לקבלת דמי אבטלה בחל״ת

בהיעדר הסדר מיוחד החל על האירוע, חל״ת עשויה לזכות בדמי אבטלה כאשר היא ביוזמת המעסיק ונמשכת 30 ימים רצופים לפחות, בכפוף לשאר תנאי הזכאות. מדובר במשך החל״ת, ולא ב־30 ימי עבודה. חל״ת ביוזמת העובד אינה מזכה, ככלל, בדמי אבטלה, גם כאשר הסיבה ליציאה מוצדקת.

תקופת האכשרה הרגילה היא 12 חודשי עבודה כשכיר מתוך 18 החודשים שלפני הרישום הראשון בשירות התעסוקה, בכפוף לכללי ההכללה וההארכה. הזכאות הרגילה מותנית גם בתושבות, בגיל המזכה וברישום ובהתייצבות בהתאם להנחיות שירות התעסוקה. על העובד להגיש תביעה לפי הצורך, ועל המעסיק לדווח את נתוני הפסקת העבודה והשכר הנדרשים.

יתרת חופשה צבורה דוחה את תחילת תשלום דמי האבטלה במספר הימים הרלוונטי. אין פירוש הדבר שהעובד חייב לנצל בפועל את החופשה לפני היציאה לחל״ת. ככלל, חמשת ימי האבטלה הראשונים בכל ארבעה חודשי התייצבות רצופים אינם משולמים. כמו כן, עבודה אצל אותו מעסיק במהלך החל״ת, גם לימים בודדים, משפיעה על הזכאות ועלולה לקטוע את התקופה המזכה.

דרישת 30 הימים היא תנאי לזכאות, ולא תקופת המתנה שבתומה בלבד מתחילה האפשרות לתשלום. לדוגמה, עובד שהוצא ביוזמת המעסיק לחל״ת של 40 ימים עשוי להיות זכאי בגין חלקה הראשון, בכפוף לרישום, לימי החופשה וליתר הכללים. לעומת זאת, עובד שחזר לאחר עשרה ימים אינו זכאי מכוח הדין הרגיל רק מפני שהחל״ת נגרמה מהלחימה. אין להבטיח לעובד שהסדר עתידי יחול למפרע.

עשרת הימים שנקבעו לשאגת הארי אינם כלל קבוע

הקיצור לעשרה ימי חל״ת רצופים נקבע להסדר ״שאגת הארי״, לתקופה הקובעת שבין 28 בפברואר ל- 14 באפריל 2026. ההסדר כלל, בתנאים שנקבעו, גם אכשרה מקוצרת, חל״ת ביוזמת העובד, אי ניכוי חופשה צבורה וביטול חמשת ימי ההמתנה הראשונים. בתיקון מאוחר נקבע חריג נוסף למי שהחלו חל״ת ב־28 בפברואר או ב־1 במרץ ונעדרו חמישה ימים רצופים לפחות. הקלות אלה אינן חלות מעצמן על אירוע עתידי.

יש להבחין בין משך תוקפה של הוראת השעה לבין התקופה המזכה שהוגדרה בתוכה. העובדה שבחוק מופיע מועד כללי מאוחר יותר אינה הופכת כל חל״ת שהחלה עד אותו מועד לחל״ת המזכה בתנאים המקוצרים. יש לבדוק את ההוראה האופרטיבית ואת התקופה שעליה היא חלה.

מנגנון נפרד להפעלת הקלות בחל״ת באירועים עתידיים

סעיף 7 לחוק התוכנית לסיוע כלכלי הוראת שעה תעסוקה התשפ״ו 2026 קובע מנגנון ייעודי לתקופה שמ- 15 במאי 2026 ועד 31 בדצמבר 2027. לפי הסעיף, שר האוצר רשאי, בהסכמת שר העבודה ובאישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, או הוועדה החלופית שנקבעה לכך, להחיל בצו את הסדר התעסוקה על תקופה נוספת בעת מצב מיוחד בעורף, בכפוף לקביעת הוראות לפי סעיף 9ד לחוק ההתגוננות האזרחית.

בהפעלה לפי מנגנון זה נקבע סף של 14 ימי חל״ת, במקום 30 הימים שבדין הרגיל. זהו סף שונה מעשרת הימים שנקבעו ל״שאגת הארי״. הצו נדרש לקבוע את התקופה המזכה, והוראות החוק מוחלות בשינויים ובחריגים המפורטים בסעיף. לכן לא בהכרח נדרשת חקיקה ראשית חדשה להפעלת מתווה, אך נדרשים צו ואישורים כדין. עצם חידוש הלחימה או הכרזה על מצב מיוחד בעורף אינם מפעילים אותו לבדם.

מה הקשר למתווה הפיצוי לעסקים עד סוף 2030

מנגנון הפיצוי המכונה ״מתווה לחמש שנים״ מעוגן בסעיף 38נה לחוק מס רכוש וקרן פיצויים. הסעיף מאפשר לשר האוצר, באישור ועדת הכספים, להחיל בצו את הסדר הסיוע לעסקים על תקופה נוספת, במסגרת הסמכות שנקבעה מ- 1 במאי 2026 ועד 31 בדצמבר 2030, בעת מצב מיוחד בעורף ובכפוף לתנאים שבסעיף. גם כאן נדרשת הפעלה בצו והתאמות לתקופה החדשה.

סמכות זו עוסקת בפיצוי לעסק בגין נזק עקיף, לרבות רכיב שכר כשהוא מוכר לפי המסלול. היא אינה מעניקה כשלעצמה לעובד דמי אבטלה ואינה מחילה עליו חל״ת מקוצרת. להקלות בתעסוקה קיים המנגנון הנפרד שבסעיף 7, שמועדו ותנאיו שונים. גם הכללים שנקבעו ב״שאגת הארי״ להכרה בשכר עובדים ששהו בחל״ת אינם הבטחה להכרה זהה במערכה הבאה.

מעסיק המבקש להיערך יכול אפוא להכין כבר עתה הסדר חל״ת ודרך דיווח מסודרת. עם פרוץ אירוע יש לבדוק אם פורסם צו תעסוקה מתאים ומהם תנאיו, ולעדכן את העובדים על בסיס ההסדר שבתוקף. כל עוד לא חל מתווה מיוחד, יש לבחון את הזכאות לפי הדין הרגיל, בלי להבטיח תשלום מהמדינה על סמך הסדר קודם.

היריון ולידה ומעמדים מוגנים נוספים

מצב חירום אינו מבטל את חוק עבודת נשים. פיטורים, הוצאה לחל״ת או הפחתת היקף משרה והכנסה של עובדת מוגנת עשויים לחייב היתר, גם אם העובדת מסכימה. בין היתר, יש לבדוק היריון, טיפולי פוריות, תקופת לידה והורות והתקופה המוגנת שלאחריה. בהיריון, דרישת ההיתר קשורה ככלל להעסקה של שישה חודשים לפחות; גם לפני כן אסור להפלות בשל היריון.

בהוראת השעה ל״שאגת הארי״ נקבע חריג שלפיו היעדרות מזכה בתקופה הקובעת, מחמת הוראות התגוננות או סגירת מוסד חינוך לפי ההפניות שבחוק, אינה נחשבת לעניין סעיף 9א לחוק עבודת נשים פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה. עוד נקבע כי חל״ת רצופה של 14 ימים לפחות, שהוצאה בתנאים שנקבעו וחפפה לתקופת ההגנה של 60 הימים לאחר לידה או היעדרות מוגנת, לא תימנה בתוך אותם 60 ימים. אלו הוראות ממוקדות; אין בהן היתר גורף להוציא עובדת בהיריון לחל״ת. [1]

נדרשת בדיקה נפרדת גם ביחס למשרתי מילואים, לבני זוגם ולשותפים להורות. במהלך ״שאגת הארי״ הורחבה ההגנה גם להיעדרויות מסוימות לצורך השגחה על ילד עקב שירות ההורה האחר בכוחות הביטחון או בגופים חיוניים. בנוסף נקבעה הגנה לעובד שנעדר עקב פינוי מבית שניזוק מהתקפה, למשך שלושה חודשים ממועד הפינוי ובכפוף לאישור הנדרש. [4]

צמצום פעילות וסיום העסקה

ירידה בהכנסות אינה מקנה זכות להפחית חד־צדדית שכר או היקף משרה. שינוי מוסכם צריך להיות ברור, מתועד ומוגבל לפי הצורך, תוך שמירת הוראות המגן. גם הפסקת שיבוץ למשמרות עשויה להיחשב שינוי מהותי או סיום העסקה, אף אם לא נמסרה הודעת פיטורים.

כאשר נשקלים פיטורים מטעם עסקי אמיתי, יש לבדוק תחילה את ההגנות החלות, לקיים שימוע כדין ולשלם את הזכויות הנובעות מסיום העבודה. אין להשתמש בצמצומים כדי לפטר עובד בשל היעדרות שהחוק מגן עליה.

במפעל חיוני או במפעל למתן שירותים קיומיים עשויים לחול דיני שירות עבודה בשעת חירום. צו קריאה לשירות עבודה עשוי לחייב התייצבות גם כשהמשק מוגבל, ויש לבדוק את תחולתו ואת החריגים הרלוונטיים לעובד. גם הארכת יום העבודה טעונה בסיס בדין או בהיתר תקף; היתרים זמניים ממערכה קודמת אינם אישור קבוע לחרוג ממגבלות שעות העבודה. [5]

כדי ליישם את הכללים נכון, מומלץ לרכז לכל עובד את עילת ההיעדרות והאסמכתאות, לבדוק את הזכאות לפני סגירת השכר ולהסדיר בכתב כל שינוי. כך ניתן להמשיך לנהל את העסק תוך צמצום מחלוקות וחשיפה לתשלומים שיתבררו בדיעבד.